揭秘Netflix文化的零规则

揭秘Netflix文化的零规则

NETFLIX创始人、CEO里德·海斯汀(Reed Hastings)在 《零规则》(《No Rules Rules》) 一书中，解构了网飞独特的企业文化。对于这家base在湾区的流媒体服务商，简单概括的企业文化就是： 自由与责任/Freedom and Responsibility 。「以人为本」(people over process)，强调创新胜过效率，强调集中人才，追求最高表现，以「充分信息、放心授权」(context not control)的方式带领员工。
    《零规则》(《No Rules Rules》) 是Reed Hastings和欧洲工商管理学院教授Erin Meyer共同完成。相比早前出版的《网飞文化手册》一书更为具体、深入和生动。书中Reed Hastings主要介绍NETFLIX各个文化的诞生和应用，Erin Meyer教授则负责提供与员工的访谈和商学院案例作为支撑。
           NETFLIX曾在20多年前，因经营不善陷入财务危机，创始人海斯汀打算以5,000万美元的价格，将公司拱手卖给当时市值超过60亿美元的巨头百事达(Blockbuster)。但随着世界发展的转变，网飞站稳脚跟，企业文化生根发芽，2002年，在与百事达会面仅两年后，NETFLIX成功IPO，2010年，曾经拒绝5,000万美元收购网飞的百事达宣告破产。
   海斯汀从百事达的利润分析意识到，他们的利润多来自于逾期罚金， 如果你的商业模式是建立在诱使你的客户觉得自己很笨上，很难获得客户的忠诚 。
   硅谷曾流传着一份127张幻灯片的NETFLIX文化简报，Facebook高管评论： 「这是硅谷历来最重要的文件之一，我欣赏这份简报的诚实，但我不喜欢它的内容」 。《零规则》(《No Rules Rules》)一书中包括了很多关于休假、差旅、薪资等公司治理相关的内容。以下，我们着重从“奇特”的网飞文化中提炼企业文化三大重要观点，与创业者分享，揭秘网飞文化的“零规则”。
      2001年春天的互联网泡沫破裂，所有创投基金中止，多家互联网公司消失，NETFLIX迎来裁员事件，创始人海斯汀花了很长时间与人资长尼尔探讨如何在裁员之后，让工作氛围急转直上，如何维持正向的动能。最后他们渐渐明白， 「人才密度」急速提升，以下三点正是公司进步的推手：
    1、危机下的学习
    2、优秀的人会帮助彼此进步更快
    3、表现会传染
       围绕自由与责任/Freedom and Responsibility文化，NETFLIX的三个阶段中，人才始终是首要因素。一个步调快，善于创新的职场，是由我们口中的「优异同事」构成的——他们是一群能力很强的人，有不同的背景和观点，极富创意，能完成大量重要工作，并且懂得有效地合作。这也正是对于浩悦文化中，追求卓越、共同长大的一种诠释。
   1、高表现+无私诚实=极高表现
   2、我们逃避诚实，却仍渴望诚实
   3、养成诚实文化，要从员工给主管回馈开始
   4、告诉国王他没穿衣服
   在这一部分内容中，书中所总结的适当回馈的四个原则值得分享：
    给予回馈时，以协助为目的，并可实际执行；得到回馈时，表达感谢，采纳或舍弃。如果团队成员优秀，设想周全并且立意良善，可以开始请他们做一些不尽然符合本能，但对提升公司效率既有帮助的尝试，需要给予诚实最大的回馈。
      NETFLIX鼓励员工建立循环反馈(feedback)的机制，海斯汀花费很多时间思考和实践如何培育这样的文化，包括新人入职的培训以及入职后导师的教导。当然，也不能是所有的feedback都有价值，NETFLIX关于feedback有4A-guideline：
    1、Aim to assist
    2、Actionable
    3、Appreciate
    4、Accept or discard
   反馈机制在互联网公司很常见，但NETFLIX的特点在于，鼓励所有人随时随地（甚至是在多人会议中）给其他人direct feedback，所以不适应NETFLIX文化的很容易把这当成对抗，这样的文化在互联网公司，至少是湾区的互联网公司应该是比较罕见。
      在《零规则》(《No Rules Rules》)中，也描述了很多下级对上级甚至更高层直接feedback，或者在国际市场扩张时碰撞导致的案例，不同文化熏陶下的沟通与反馈机制确实会造成误解。然而一旦理性的接受完全符合4A原则的反馈，是百利而无一害的。而且NETFLIX强调： 接受还是忽略反馈，完全取决于被反馈的一方，适应了这样文化的人，一定有一颗强大的内心且愿意不断的改善自己，以获得进步。
     四、部分关于网飞的引用。
   从书中一段原文中，不仅对于网飞这样创意先行的媒体行业，对于身处不同行业的员工，给出的建议是，如果在工作中没什么可学的，或者无法证明自己的卓越，那么必须将工作交给能够比你做得更好的人，并找到一个更适合自己的角色。
   企业文化需要在员工的反馈中不断迭代，文化也需要feedback，在一篇报道对某位网飞工程师feedback译文中，人、善良、信任、有趣、陪伴、平衡...这些关键词，才是「最好」的原因。