网飞( Netflix)是如何激发员工创造力的?

网飞( Netflix)是如何激发员工创造力的?

企业激发创造力，最重要的是释放员工对工作的热爱和激情。从制度设计上，要吸引对工作负责的员工，给他自由，保护他的内在动力和责任感。在企业文化上，给予员工“信任”和“容错”。2021年是网飞（Netflix）上市的第19个年头，它的股价已经从当初的1美元一直涨到了今天的500多美元，涨幅超过500倍。“如果说网飞有什么不同，那就是它不拘泥于规则。”在网飞碰陪创始人、CEO里德·哈斯廷斯眼里，“放飞”的企业文化正是公司成功的秘诀。在围绕创新不断产生裂变的当代商业社会中，要想充分释放创造力，管理模式变革势在必行。员工可自由选择工作时间、没有经费和决策审批制度、不设KPI(关键绩效指标)、无工资级别……网飞这套“颠覆性”的管理模式能否成为未来商业的雏形？什么样的企业管理方式能更有效地激发创造力，或能成为解锁未来商业模式的密钥？来听复旦大学管理学院企业管理系系主任李绪红教授怎么说。自由与责任并存，开启管理新思路Q：网飞把内部管理方式整理成《网飞文化手册》，在硅谷广为流传，其独特的管理模式被称为“颠覆式的创新组织”，它是怎么运作的？A：网飞的管理方式代表了当前一种比较新型的管理理念和管理模式，与众不同之处体现在对人们认为理所当然的“管理是控制”的管理理念、以及基于此的“严格的绩效考核、以及根据考核结果来支付劳动报酬的管理制度，提出了极大的挑战。它强调员工可以决定小到自己的工作时间、工作方式、休假，大到绩效考核、报酬的支付方式等，强调员工的自主性。比起“管控”的管理理念，可以说是走到了另一个极端——“自由”。网飞的企业文化正是这一管理理念的极好诠释。Q：这种管理方式会横空出世的背后有没有管理理论作为支撑？A：无论是国际上，还是在国内，一些企业已经在采用类似的管理方式，这一模式完全是可行、实用的。它为什么实团春用？这就要看到它内核中的“自由”与“责任”这一对概念，二者是并存且自洽的。组织给予员工自主权，不用条条框框的规则把员工“框死”；同时要让“自由”能够产生好的效果的条件和前提是，员工也应该对公司负有责任感，不会滥用公司给的自由。比如，公司让员工自主决定工作和休假的时间，那么有责任感的员工就不会选择在工作最忙碌的节骨眼去休假。其次，在“自由”与“责任”的背后，其实是有着几十年的现代管理经验和管理哲学支撑的。管理制度的设计归根到底要回答三个基础问题：绩效怎么考核、报酬怎么给，报酬和绩效之间的关系如何设定。在西方现代管理理论中，对于以上问题，美国有两类典型的企业管理模式：第一种，是科学管理模式，包括严格、清晰、定量的绩效考核指标，报酬与绩效挂钩，对员工的回报以外在激励为主。例如笑或蠢，美国通用电气（GE）就是这一管理模式的实践代表，公司设有严格的末位淘汰制度，必须淘汰掉处在相对排序最后10%的员工。第二种，早年的谷歌公司最为典型。不实行严格的、以定量化指标和强制分等为特征的严格考核制度，报酬方式与绩效结果不是强挂钩，末位淘汰不是强制实施的制度，可以说是与GE这种做法相反的另一极端。网飞的管理方式，不拘泥于市场上现有的这两类管理制度，可以说处在上述两种管理方式的中间：给予自由、鼓励员工自我驱动，同时也借鉴了GE的末位淘汰制来保证组织的精简，避免出现“大企业病”，可以说是把管理效率和激发人的潜能结合得很好的一种管理方式。